Le 23 février 2026, l’Observatoire SKEMA de la féminisation des entreprises a publié son édition annuelle. Le constat est clair : le taux de féminisation des directions progresse dans les instances collégiales, mais le sommet du pouvoir exécutif reste verrouillé. À cinq jours de l’échéance du 1er mars 2026 fixée par la loi Rixain, les grandes entreprises françaises sont quasi-conformes sur les comités exécutifs. Pourtant, seulement 7,5 % des postes de président ou directeur général du CAC 40 sont occupés par des femmes. Cette photographie contrastée mérite une analyse précise.
Féminisation des directions du CAC 40 : une progression réelle mais inégale
L’Observatoire SKEMA, piloté par Michel Ferrary, distingue trois niveaux dans la gouvernance : les conseils d’administration, les comités exécutifs, et le sommet individuel. Chaque étage évolue à un rythme différent. Les conseils d’administration affichent 45,9 % de femmes, un niveau quasi paritaire directement lié à la loi Copé-Zimmermann de 2011. Les comités exécutifs atteignent près de 29 % en 2025, contre 19,5 % en 2021. En revanche, le sommet reste largement masculin.
Cette progression à plusieurs vitesses révèle une dynamique réelle mais incomplète. La contrainte légale a changé la structure de la gouvernance. Elle n’a pas encore renversé le rapport de force au tout dernier étage. Les entreprises savent se mettre en conformité quand la règle est simple et contrôlable. Elles peinent davantage quand il s’agit de nommer des femmes aux postes les plus exposés.
La date du 1er mars 2026 agit comme un accélérateur. Les groupes du CAC 40 sont décrits comme quasi-conformes sur les comités exécutifs. La nuance compte : atteindre un seuil ne signifie pas que l’égalité de pouvoir est acquise. La mécanique de nomination reste le point dur.
Postes suprêmes : 6 femmes sur 80, aucune PDG dans le CAC 40
Le chiffre interpelle. Dans les 80 postes de directeur général ou de président des entreprises du CAC 40, les femmes n’occupent que six fonctions. C’est un leadership féminin à la peine dans les toutes premières marches. L’observatoire recense précisément 2 femmes présidentes de conseil d’administration et 4 femmes directrices générales.
Aucune femme ne cumule les fonctions de présidente et de directrice générale. Ce point n’est pas un détail de gouvernance. Le cumul concentre l’impulsion stratégique, l’arbitrage final et la maîtrise du récit face aux marchés. L’absence de cumul féminin installe un plafond de verre statistiquement visible.
Pour les directions juridiques et les secrétariats généraux, la question devient concrète. Comment documenter l’existence de viviers et de plans de succession crédibles quand les postes ultimes demeurent hors d’atteinte ? La réponse passe par une transparence accrue sur les critères de nomination et les parcours attendus. Nous sommes sur un chantier de fond.
Conseils d’administration : la parité presque atteinte grâce à la loi Copé-Zimmermann
Le contraste est saisissant. Les conseils d’administration du CAC 40 affichent 45,9 % de femmes. Ce niveau dépasse l’objectif minimal de 40 % fixé par la loi Copé-Zimmermann de 2011. En une décennie, les conseils sont devenus la zone la plus féminisée de la gouvernance française.
Ce succès s’explique par la simplicité de la règle. Un pourcentage clair, un périmètre identifiable, un contrôle possible. La transformation a été rapide. Les entreprises ont adapté leurs processus de nomination pour intégrer davantage de femmes dans ces instances.
Mais ce constat positif pose une question de fond. Si le conseil est proche de la parité, pourquoi l’exécutif ultime ne suit-il pas ? La présence au conseil ne se convertit pas mécaniquement en accès aux fonctions exécutives. Les habitudes de succession, la nature des parcours attendus et les mécanismes de cooptation pèsent toujours au sommet.
Un alignement durable des pratiques de nomination
La loi Copé-Zimmermann a servi de déclencheur. Les entreprises du SBF 120 et du CAC 40 sont devenues des références en matière de parité dans les conseils. La France conserve en 2026 sa position de leader européen sur ce terrain.
Ce résultat montre qu’une obligation légale bien calibrée produit des effets mesurables. Les pratiques de nomination se sont alignées sur la règle. Les conseils d’administration sont désormais le point d’appui de la mixité.
Reste que cette mixité ne ruisselle pas automatiquement vers les postes de direction générale. Le passage du conseil à l’exécutif emprunte des chemins encore peu balisés. C’est précisément là que la loi Rixain tente d'agir.
Comités exécutifs : la loi Rixain accélère la progression vers 30 %
Les comités exécutifs des groupes du CAC 40 comptaient près de 29 % de femmes en 2025. En 2008, ce chiffre était de 6,3 %. En 2021, il atteignait 19,5 %. La progression est nette : 9,5 points gagnés en quatre ans. Cette accélération coïncide avec la promulgation de la loi Rixain en décembre 2021.
La loi Rixain impose des seuils aux entreprises de plus de 1 000 salariés. 30 % de femmes dans les instances dirigeantes dès le 1er mars 2026. Puis 40 % en 2029. Les sanctions peuvent atteindre 1 % de la masse salariale en cas de non-respect. Ce levier dissuasif a changé la donne.
Sur le SBF 120, le seuil est déjà atteint. La part des femmes dans les instances dirigeantes est passée de 22 % en 2021 à 30 % en 2025, selon l’Institut français des administrateurs. Le mouvement dépasse donc le seul CAC 40.
Un point plus fin ressort des données 2025. Le nombre de femmes est resté stable à 153 dans les comités exécutifs du CAC 40. Le nombre d’hommes a diminué, passant de 388 à 378. La hausse de la part relative provient donc partiellement d’un effet dénominateur. Ce mécanisme n’a pas la même signification qu’un élargissement réel du vivier.
Ce qui change concrètement au 1er mars 2026
Le 1er mars 2026 marque une bascule opérationnelle. La féminisation des instances dirigeantes devient un sujet où le risque de sanction et le risque réputationnel se cumulent. Les entreprises doivent prouver la robustesse de leurs processus de nomination et la traçabilité de leurs décisions.
La mise en conformité mobilise plusieurs fonctions avec des intérêts parfois divergents :
- ⚖️ Juridique et secrétariat général : sécurisation du respect des seuils, prévention du risque de sanction.
- 👥 Ressources humaines : cartographie des viviers, gestion des promotions et des parcours.
- 💰 Direction financière : intégration du risque de sanction et des exigences de gouvernance dans les arbitrages.
- 📊 Investisseurs et analystes : suivi des indicateurs de mixité comme critère de qualité de la gouvernance.
Chaque fonction doit apprendre à travailler avec les autres. La conformité devient un objet de pilotage partagé. Elle n’est plus le seul domaine des ressources humaines.
Mixité et performance économique : une corrélation mise en avant
L’Observatoire SKEMA ne limite pas son analyse à la conformité. Il relie la mixité à des indicateurs de performance. Plus la mixité est élevée dans le management intermédiaire et les effectifs, plus la rentabilité opérationnelle progresse. Les entreprises les plus féminisées affichent une rentabilité deux fois supérieure à celles qui sont les moins mixtes.
Ce type d’argumentation déplace le sujet. L’égalité n’est plus seulement une obligation morale. Elle devient un facteur de création de valeur économique. Cette approche facilite les arbitrages internes dans les directions générales.
Une lecture professionnelle impose de rester rigoureux. L’observatoire parle de rentabilité opérationnelle et d’un écart deux fois supérieur. Mais la matière transmise ne détaille pas la métrique exacte ni la méthode de calcul. Le chiffre est un résultat d’étude rapporté, pas un ratio financier universel.
L’étude croise aussi deux dimensions : la diversité dans les effectifs et l’inclusion au sommet. Elle distingue quatre profils d’entreprises. Parmi eux, des sociétés qualifiées de vertueuses, d’autres qui aimeraient faire mieux, et certaines présentées comme résistantes au changement. Une bonne représentation dans les effectifs ne garantit pas l’accès aux fonctions de pouvoir, et inversement.
Évolution professionnelle : transformer la conformité en accès au pouvoir exécutif
Le vrai test commence après l’échéance du 1er mars 2026. La France des grandes entreprises sait atteindre des seuils quand la norme est explicite. Le prochain défi est plus exigeant : faire converger la féminisation des instances dirigeantes avec l’accès aux fonctions de président et de directeur général.
Les chiffres montrent une réalité difficile à contourner. La quasi-parité dans les conseils et la montée à 29 % dans les comités exécutifs n’ont pas encore produit d’effet d’entraînement suffisant sur les postes ultimes. Un exemple illustre ce constat. Une entreprise du CAC 40 peut afficher 40 % de femmes dans son comité exécutif et n’avoir jamais nommé de directrice générale. Les viviers existent pourtant, mais les parcours vers le sommet restent balisés par des critères implicites.
L’égalité femmes-hommes dans les directions passe par une remise en question des mécanismes de succession. Les entreprises doivent documenter leurs critères, élargir leurs viviers et rendre lisibles les voies royales vers la direction générale. La diversité en entreprise progresse quand elle devient un critère explicite de gestion des talents.
Le fil conducteur de cette transformation tient en une phrase : la parité s’installe dans les structures, mais la question du pouvoir se joue encore dans les nominations qui n’arrivent pas. L’inclusion ne se décrète pas. Elle se pilote, se mesure et se vérifie dans les faits.
La loi Rixain a créé un choc de conformité. Le prochain choc sera celui de l’ambition. Les conseils sont paritaires, les comités exécutifs progressent. Le sommet individuel reste le dernier verrou à faire sauter. Les meilleures pratiques de nomination et de succession sont désormais attendues.
Derrière les chiffres de la parité
Est-ce que la loi Rixain oblige vraiment les entreprises à nommer des femmes ?
Elle fixe des quotas sur les comités exécutifs et les directions. Les grandes entreprises doivent atteindre 30 % de femmes dans ces instances d'ici 2026, puis 40 % en 2029. Le 1er mars 2026 est la première échéance clé.
Comment se fait-il que les conseils d'administration soient presque paritaires alors que le sommet reste verrouillé ?
La loi Copé-Zimmermann impose un pourcentage précis et simple à contrôler. Les comités exécutifs et les postes de direction impliquent des critères plus flous et des parcours de succession très masculins.
Ça sert à quoi de fixer des quotas si les postes ultimes restent inaccessibles ?
Les quotas créent un vivier de femmes expérimentées. Le problème, c'est que la conversion vers les postes numéro un ne se fait pas encore. Il manque une vraie transparence sur les nominations et les parcours.
Faut-il s'attendre à voir une femme PDG au CAC 40 en 2026 ?
Les chiffres actuels montrent 6 femmes sur 80 postes de président ou DG, et aucune cumul des deux. La situation peut bouger avec les échéances Rixain, mais rien n'est joué.
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Journaliste economique passe par plusieurs quotidiens nationaux, Marceau Maillard a fonde Les Entreprises s’engagent ! en 2019 pour documenter l’entreprise responsable. Base a Nantes.